Votre entreprise recrute avec un outil qui a la même fiabilité qu’un horoscope.
La RH hoche la tête, coche une case, prend une gorgée de café tiède. Dossier suivant.
Elle vient de sceller le sort d’un candidat avec un outil dont la fiabilité tutoie celle d’un horoscope.
Personne dans l’open space ne sourcille. Les néons bourdonnent. Le process continue.
Le MBTI classe les gens en 16 types. C’est net. C’est propre. Ça tient sur un badge de séminaire. Tout le monde se reconnaît, tout le monde sourit.
Mais rassurer n’est pas mesurer.
Repasse le même test trois semaines plus tard. Tu as presque une chance sur deux d’obtenir un type différent.
Dit autrement : le MBTI te range dans une boîte le lundi, t’en sort le jeudi, t’y remet le mois suivant. Selon le jour, selon la fatigue, selon l’humeur du moment, selon la santé de ton poisson rouge.
J’ai préparé un carrousel qui met les deux modèles face à face sur 8 critères objectifs :
→ Fiabilité test-retest
→ Validité prédictive
→ Reconnaissance académique
→ Structure factorielle
→ Normes et populations de référence
→ Publications scientifiques
→ Transparence méthodologique
→ Verdict final
Le problème n’est pas que le MBTI soit « fun ».
Le problème, c’est quand on l’utilise pour prendre des décisions RH qui impactent la vie des gens.
Si vous utilisez un outil psychométrique en entreprise, vérifiez 3 choses :
– Est-il publié dans des revues scientifiques ?
– A-t-il des normes françaises ?
– Son éditeur est-il transparent sur la méthodologie ?
T-Persona (Big Five × Holland RIASEC) coche ces 3 cases.
https://espaces-orientation.fr/t-persona-test-personnalite-big-five-holland-pro/
https://eudonia.fr/test-de-personnalite-big-five/
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Eudonia
eudonia fr
